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relativité

Simulateur

Les résultats du simulateur sont à titre informatif. Ils ne remplacent pas ce qui est prévu aux conventions collectives ou à toutes ententes pouvant en altérer les résultats. Le simulateur n’a pas été conçu pour les écrans téléphones, l’affichage sur ces appareils peut être défaillant.

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La relativité, c’est quoi?

La relativité salariale est un sujet assez complexe. Pour vous aider, nous vous expliquons ici les modifications qui sont apportées à l’ensemble de la structure salariale du secteur public à compter du 2 avril 2019, en fonction des différentes conventions collectives du secteur public 2015-2020.

En 2015, les parties ont convenu de corriger de nombreuses incohérences, voire certaines injustices, de cette structure salariale qui date des années 1960. Jusqu’au 2 avril 2019, on compte 28 rangements et environ 165 échelles salariales différentes. Pour un même rangement, on peut retrouver plus de dix échelles différentes avec des salaires variables, alors que la logique voudrait que tous les salariés d’un même rangement, de valeur à peu près équivalente, bénéficient du même traitement salarial.

En 2019, les augmentations salariales moyennes sont de 2,4 % en fonction de l’application des trois étapes suivantes :

  1. l’établissement de nouvelles échelles salariales sur le principe « un rangement, une échelle »;
  2. le rehaussement de 2,5 % de l’ensemble de ces nouvelles échelles salariales;
  3. l’intégration des salarié-es dans leur nouvelle échelle salariale.

Ainsi, chaque salarié-e constitue un cas d’espèce. Le simulateur du secteur public de la CSN, que vous pouvez consulter en haut de cette page, a été mis à jour afin de pouvoir indiquer dans quelle situation se retrouve tout un chacun.

Mais avant toute chose, il est opportun de rappeler certains principes pouvant faciliter la compréhension de cet exercice somme toute assez complexe.

Guide sur la relativité

Vous préférez les outils papier? Vous souhaitez avoir les informations sur la relativité avec vous lorsque vous n’avez pas accès à Internet? Vous pouvez télécharger ici-même le Guide sur les modifications qui seront apportées à la structure salariale du secteur public au 2 avril 2019.

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À ne pas confondre

Le terme relativité salariale peut s’appliquer à de nombreuses réalités : relativités internes et externes, relativités entre le public et le privé, entre les secteurs publics provincial et fédéral, etc. Dans le cadre de la négociation 2015-2020, le terme relativité salariale s’est appliqué à deux concepts fort différents :

La relativité salariale des catégories d’emploi mixtes

À la suite de l’exercice d’équité salariale, seules les catégories d’emploi sans prédominance masculine ou féminine (les mixtes) n’ont pas été évaluées selon les critères objectifs de l’équité. Utilisé dans ce contexte, le terme relativité salariale fait référence à l’octroi d’un rangement pour des catégories d’emploi qui n’en avaient pas auparavant. C’était notamment le cas des enseignantes et des enseignants de cégep, des techniciennes et des techniciens en travaux pratiques, des techniciens et des techniciens en orthèse/prothèse et des cuisinières et des cuisiniers classe 2.

Les « grandes » relativités salariales

(ou la structure salariale dans sa globalité)

Dans les conventions collectives 2015-2020, les parties ont convenu d’une structure salariale plus équitable entre les titres d’emploi du secteur public, peu importe qu’ils soient à prédominance masculine, féminine ou mixte. Il ne s’agissait pas de procéder à une nouvelle évaluation des emplois et de leur attribuer, le cas échéant, de nouveaux rangements, mais bien d’intégrer différentes échelles d’un même rangement à une nouvelle échelle salariale commune à tous les titres d’emploi de ce rangement. C’est de ce type de relativité salariale dont il est question ici.

La structure salariale du secteur public

La structure salariale du secteur public compte 28 rangements. Plus l’emploi est complexe, plus la formation nécessaire est avancée, entre autres facteurs, et plus le titre d’emploi est classé dans un rangement élevé. Plus le rangement est haut, plus le salaire est élevé et, règle générale, plus le nombre d’échelons de l’échelle salariale augmente.

Courbe de la structure salariale

La courbe de la structure salariale est établie par la moyenne des sommets des échelles des catégories d’emploi à prédominance masculine

Équité salariale

Cette structure salariale du secteur public a été modifiée de façon importante en 2006, lors du règlement sur l’équité salariale, permettant ainsi de « corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l’égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d’emploi à prédominance féminine » (article 1 de la Loi sur l’équité salariale).

Afin de corriger ces écarts, les catégories d’emploi à prédominance masculine et celles à prédominance féminine ont été évaluées en
fonction de quatre grands facteurs définis par la Loi sur l’équité salariale,
se déclinant en 17 sous-facteurs :

  1. les qualifications requises ;
  2. les responsabilités assumées ;
  3. les efforts requis ;
  4. les conditions dans lesquelles le travail est effectué.

À chaque facteur et sous-facteur correspond une valeur. Les correctifs salariaux des catégories d’emploi à prédominance féminine ont ainsi pu être apportés en fonction de la valeur globale d’une catégorie et de l’écart qui existait par rapport à la courbe des emplois à prédominance masculine. Cet exercice a permis de bonifier les conditions salariales de nombreux travailleurs et travailleuses du secteur public.

Malgré tout, certaines incohérences ont subsisté. Jusqu’au 2 avril 2019, pour un même rangement, on peut retrouver plusieurs échelles salariales différentes :

  • le salaire au premier échelon varie ;
  • les sommets des échelles sont différents ;
  • le nombre d’échelons par échelle peut aussi varier.

Encore une fois, la logique voudrait que les titres d’emploi d’un même rangement bénéficient du même traitement salarial.

Relativités salariales

augmentations des taux et des échelles applicables le 2 avril 2019

Afin de comprendre en détail les modifications qui sont apportées à la structure salariale au 2 avril 2019, il est important de faire la distinction entre trois étapes :

  1. la création d’une échelle unique pour chaque rangement ;
  2. la hausse de 2,5 % de la courbe de la structure salariale ;
  3. l’intégration des salarié-es dans leur nouvelle échelle salariale.

Première étape : un rangement, une échelle

Avant le 2 avril 2019, les divers emplois d’un même rangement pouvaient avoir des échelles salariales différentes. À compter du 2 avril 2019, tous les emplois d’un même rangement ont la même échelle salariale. Le sommet de cette échelle a été établi en fonction du salaire indiqué par la courbe de la structure salariale (voir le graphique précédent).1

1 Il existe toutefois quelques exceptions à la règle « un rangement, une échelle » afin de tenir compte de situations particulières.

Deuxième étape : rehausser la structure salariale de 2,5 %

Après avoir négocié la nouvelle structure sur la base un rangement, une échelle, il fallait obtenir des gains significatifs pour l’ensemble des travailleuses et des travailleurs du secteur public. Voilà pourquoi les sommets des nouvelles échelles salariales de chaque rangement sont tous augmentés de 2,5 % au 2 avril 2019, engendrant ainsi une hausse générale des échelons inférieurs. Le sommet des échelles de 78 % des titres d’emploi ont une augmentation de plus de 2,5 %. Au total, 90 % des titres d’emploi ont une hausse de plus de 2 %.

Troisième étape : l’intégration dans la nouvelle échelle salariale

L’intégration dans la nouvelle échelle se fait le 2 avril 2019, sur la base du salaire égal ou immédiatement supérieur. Des exemples sont disponibles en annexe pour mieux comprendre comment l’intégration à la nouvelle structure. Peu importe le cas de figure : l’intégration se fait à l’échelon où le salaire est égal ou immédiatement supérieur. En aucun cas, le passage à un échelon inférieur n’entraine une baisse de salaire et cette mécanique n’a aucun impact sur l’ancienneté.

Protéger les hors taux, hors échelle

Une personne est « hors taux, hors échelle » lorsque le salaire qu’elle reçoit dépasse le taux de salaire maximum prévu à son échelle.

En vertu des conventions collectives 2015-2020, les hors taux, hors échelle au 2 avril 2019 ne subissent aucune perte salariale. La règle applicable aux hors taux, hors échelle qui prévaut depuis plusieurs conventions collectives est maintenue : ceux-ci obtiennent la moitié des hausses salariales en paramètres et l’autre moitié en forfaitaires. Ainsi, la structure salariale les rattrapera au fil des années sans qu’ils aient à subir de pertes financières.

Au 2 avril 2019, les hors taux, hors échelle ne représentent que 4 % des salarié-es du secteur public.

Pour plus de détails, voir plus bas l’exemple 4.

Le « taux unique », un cas particulier

Certains titres d’emploi du secteur public n’ont pas d’échelle salariale : ils sont à taux unique. En majorité, il s’agit de titres d’emploi à prédominance masculine. Les parties se sont entendues pour maintenir cette situation, puisque l’établissement d’une échelle pour ces titres d’emploi aurait entrainé la création d’échelons inférieurs.

Afin de préserver l’équité entre un titre d’emploi à taux unique et les titres d’emploi d’un même rangement ayant une échelle salariale (donc, avec des échelons inférieurs à ce taux unique), il a été convenu de maintenir la méthode de calcul suivante pour établir le taux de traitement, sur la base d’une carrière moyenne de 33 années. Exemple d’un rangement où l’échelle comporte 5 échelons :

exemples d’intégration

La règle d’intégration aux échelons est la suivante : l’intégration se fait à l’échelon où le salaire est égal ou immédiatement supérieur au salaire de base de la personne salariée en vigueur la journée précédant l’intégration.
Dans la colonne de gauche, on retrouve l’échelle salariale avec les taux horaires du salaire de base pour un emploi fictif à compter du 1er avril 2019.

Dans la colonne de droite, on retrouve l’échelle salariale avec les taux horaires du salaire de base pour ce même emploi fictif à compter du
2 avril 2019.

Suivant la règle d’intégration, voici comment sont intégrés les différents échelons de la colonne de gauche dans la colonne de droite.

Exemple 1 : Même nombre d’échelons

* Ce pourcentage d’augmentation s’applique uniquement pour le dernier échelon de la nouvelle échelle. Le pourcentage d’augmentation pour les échelons inférieurs peut différer. Il n’y a jamais de baisse de salaire.

Exemple 2 : Nouvelle échelle comprenant plus d’échelons

Exemple 3 : Nouvelle échelle comprenant moins d’échelons

Exemple 4 : Hors taux, hors échelle

Pour certains titres d’emploi (qui regroupent environ 4 % des salarié-es du secteur public), le sommet de la nouvelle échelle salariale est inférieur au sommet ou aux derniers échelons de l’échelle en vigueur le 1er avril 2019. Les salariés qui s’y trouvent sont alors considérés comme étant « hors taux, hors échelle ». Ces personnes ne subissent aucune baisse de salaire lors de l’intégration de la nouvelle échelle : ils conservent le salaire qu’ils avaient depuis le 1er avril 2019.

Par la suite, la mécanique hors taux, hors échelle qui existe dans nos conventions collectives depuis de nombreuses années s’applique : ces salarié-es obtiennent la moitié des augmentations futures en paramètres salariaux et l’autre moitié en montant forfaitaire, et ce, jusqu’à ce que le sommet de la nouvelle échelle les rattrape.

Dans cet exemple fictif de 12 échelons, le taux horaire à l’échelon 12 est plus élevé au 1er avril 2019 que le taux horaire le plus élevé de l’échelle du 2 avril 2019 (échelon 12 également) :

Pour des fins de démonstration, appliquons des hausses salariales hypothétiques de 2 % par année à compter du 1er avril 2020. Dans cette situation, ces personnes demeureraient hors taux, hors échelle jusqu’au 1er avril 2022. À compter de cette date, elles ne seraient plus considérées hors taux, hors échelle.

1 Dans cette situation, au 1er avril 2022, l’échelle de la personne salariée hors taux, hors échelle rejoint celle de l’échelle globale.

Exemple 5 : Taux uniques

(exemple fictif au rangement 9)

La méthode de calcul pour établir le taux de traitement des salariés à taux unique vise à préserver l’équité entre ceux-ci et les détenteurs des titres d’emploi d’un même rangement ayant une échelle salariale (donc avec certains échelons inférieurs à ce taux unique). Le calcul se base sur une carrière moyenne de 33 années. Voici un exemple pour un taux unique au rangement 9 :

Structure salariale au 2 avril 2019

Cette grille représente le résultat final au 2 avril 2019, mais ne tient pas compte des exceptions (comme les hors taux, hors échelles par exemple).

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